Drugi etat pracownika: co oznacza dla firmy i co zmieni L4 od 2027 roku

Według GUS w II kwartale 2026 r. w więcej niż jednym miejscu pracowało 720 tys. osób, o 40 tys. więcej niż rok wcześniej. Dla menedżera to pytanie o obciążenie zespołu, umowy i zwolnienia lekarskie, które od stycznia 2027 r. będą działać inaczej.

Drugi etat w zespole jest dziś zwyczajną sytuacją. Z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) GUS wynika, że w II kwartale 2026 r. więcej niż jedno miejsce pracy miało 720 tys. osób. Rok wcześniej było ich 680 tys., w I kwartale tego roku 691 tys. To wzrost o około 6 proc. w ciągu roku.

Menedżer często nie wie, kto w jego zespole dorabia, i nie musi wiedzieć, bo prawo co do zasady nie wymaga od pracownika takiej informacji. Konsekwencje drugiej pracy firma odczuwa jednak bezpośrednio: w grafiku, w umowach i w zwolnieniach lekarskich. Od 1 stycznia 2027 r. dojdzie do tego nowa zasada wystawiania L4.

Ile osób naprawdę dorabia i skąd biorą się różne liczby

Dane o wielozatrudnieniu mierzą różne rzeczy, dlatego łatwo się w nich pogubić. GUS liczy osoby, które formalnie pracują w więcej niż jednym miejscu, i ta liczba rośnie. Eurostat podaje z kolei odsetek pracujących z więcej niż jedną pracą. Dla Polski wynosił on pod koniec 2025 r. 4 proc., najmniej w historii tej serii danych (rekord to 7,5 proc. w 2009 r.).

To nie jest sprzeczność. Liczba osób z dodatkową pracą może rosnąć, a ich udział wśród wszystkich pracujących pozostawać niski. Obie miary mają też inne metodyki i okresy odniesienia, więc nie da się ich wprost porównywać.

Trzecia grupa danych to ankiety firm prywatnych, które definiują „dorabianie” znacznie szerzej. W badaniu Gi Group 49,8 proc. Polaków deklaruje pracę dodatkową, a 38,9 proc. poświęca jej 10-19 godzin tygodniowo. Ponad 20 godzin tygodniowo dorabia 15,8 proc. Tylko 15 proc. badanych robi to z braku pieniędzy na podstawowe potrzeby. Częstsze powody to wydatki „ponad standard” (28 proc.) i oszczędności (25,1 proc.).

Anna Pietraszko z Grupy Progres zwraca uwagę, że poza rosnącymi kosztami życia kandydaci wymieniają rozwój kompetencji, doświadczenie w innej branży i chęć sprawdzenia się w nowej roli. Nasz wniosek: dodatkowe zajęcie bywa dla pracownika projektem rozwojowym, a nie sygnałem kryzysu. Rozmowa o nim nie musi więc zaczynać się od podejrzeń.

Zmęczenie, które przychodzi do pracy razem z pracownikiem

Kto dorabia ponad 20 godzin tygodniowo, pracuje w praktyce półtora etatu. Nie znaleźliśmy badań łączących wprost wielozatrudnienie z wypaleniem, ale tło jest wyraźne. W badaniu Amilon i UCE Research 32,9 proc. pracowników deklaruje zmęczenie psychiczne lub objawy wypalenia zawodowego.

Widać to również w statystykach ZUS. W 2025 r. zaburzenia psychiczne i zaburzenia zachowania były drugą przyczyną absencji chorobowej: 34,1 mln dni, czyli 14,1 proc. wszystkich. Na pierwszym miejscu znalazły się choroby układu mięśniowo-szkieletowego, z 42,4 mln dni.

Przeciążenia nie da się rozwiązać telefonami po godzinach. Zgodnie z art. 128 Kodeksu pracy pracownik jest do dyspozycji pracodawcy tylko w czasie pracy. Kto ma drugie zajęcie, po prostu nie odbierze. Dla menedżera oznacza to jedno: pilne sprawy trzeba planować w godzinach pracy, a nie zakładać, że zespół jest zawsze pod ręką.

Czego pracodawca może wymagać, a czego nie

Od 2023 r. obowiązuje art. 29⁴ Kodeksu pracy. Według niego sam fakt pracy u innego pracodawcy albo na innej podstawie prawnej nie może być powodem wypowiedzenia ani rozwiązania umowy. Wyjątki to umowa o zakazie konkurencji i przepisy szczególne, na przykład dotyczące czasu pracy kierowców.

Kodeks nie nakłada też ogólnego obowiązku informowania szefa o dodatkowej pracy. Sąd Najwyższy uznał w 2017 r., że pracodawca może żądać takiej informacji na podstawie art. 22¹ Kodeksu pracy, ale tylko wtedy, gdy uzasadnia to jego interes.

Narzędziem ochrony firmy pozostaje umowa o zakazie konkurencji. Wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności, a od 20 czerwca 2026 r. można ją zawrzeć także w systemie eUmowy. Zakaz obowiązujący w trakcie zatrudnienia nie wymaga odszkodowania. Zakaz po ustaniu zatrudnienia trwa zwykle od 6 do 24 miesięcy, a odszkodowanie nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia z okresu odpowiadającego długości zakazu.

Kłopoty zaczynają się przy skutkach drugiego etatu. Należą do nich ukrywanie go mimo zakazu konkurencji, spóźnienia, niewykonywanie poleceń, ujawnianie informacji poufnych czy praca na rzecz konkurenta. Przy wątpliwościach co do konkretnej umowy decyzję należy skonsultować z prawnikiem prawa pracy.

L4 na jeden etat: co zmienia się od 1 stycznia 2027 roku

Dziś osoba z dwoma tytułami do ubezpieczenia, na przykład z etatem i umową zlecenia w innej firmie, dostaje zwolnienie na każdy z nich. Od stycznia, na podstawie nowego art. 17 ust. 1d ustawy zasiłkowej, lekarz na prośbę pacjenta będzie mógł nie wystawiać L4 na konkretny tytuł, jeśli stan zdrowia pozwala na tę pracę. Bez takiej prośby zwolnienie obejmie wszystkie tytuły, jak dotąd.

W praktyce ktoś z kontuzją ręki będzie mógł legalnie przebywać na zwolnieniu z pracy w magazynie i jednocześnie prowadzić zdalne szkolenia. Pracownik będzie musiał poinformować płatnika zasiłku, że zwolnienie wystawiono z innego tytułu ubezpieczenia. Okresy niezdolności do pracy z kilku tytułów będą sumowane, a te same dni rozliczane tylko raz.

Dla pracodawcy rachunek się nie zmienia: nadal płaci on wynagrodzenie chorobowe za pierwsze 33 dni choroby w roku, a w przypadku pracowników po 50. roku życia za 14 dni. W 2025 r. zakłady pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wydały na ten cel 14,17 mld zł, o 11,2 proc. więcej niż rok wcześniej. Cała absencja chorobowa kosztowała 34,88 mld zł.

Rośnie też kontrola. Firmy zatrudniające do 20 osób mogą sprawdzać pracownika na zwolnieniu samodzielnie, bez pośrednictwa ZUS. Sam ZUS w pierwszym półroczu 2026 r. przeprowadził 219,7 tys. kontroli L4, które zakończyły się 10,5 tys. decyzjami o wstrzymaniu zasiłków na łącznie 18,55 mln zł. Naszym zdaniem po styczniu kontrolującym nie wystarczy ustalić, czy pracownik w ogóle pracował. Trzeba będzie sprawdzić także, czy zwolnienie obejmowało daną pracę.

Co zrobić w zespole przed styczniem

Zmiana przepisów to dobry moment, żeby uporządkować sprawy, które w wielu firmach dotąd działały na zasadzie domysłów. Proponujemy kilka kroków:

• przejrzeć umowy o zakazie konkurencji i sprawdzić, kogo naprawdę muszą obejmować,
• ustalić w regulaminie, w jakich sytuacjach firma prosi o informację o dodatkowej pracy, i uzasadnić to swoim interesem,
• przeszkolić menedżerów z nowych zasad L4, zanim pierwsze takie zwolnienie trafi do kadr,
• planować dostępność zespołu w godzinach pracy, zamiast liczyć na kontakt wieczorem,
• obserwować sygnały przeciążenia w regularnych rozmowach jeden na jeden.

Wniosek redakcji: 720 tys. osób z więcej niż jedną pracą to wciąż mniejszość pracujących, ale rosnąca i coraz lepiej chroniona przez prawo. Firmy, które zamiast zakazów postawią na jasne zasady i rozmowę, łatwiej utrzymają ludzi. Ma to znaczenie, bo według raportu „Future of Jobs Report 2025” Światowego Forum Ekonomicznego 65 proc. firm w Polsce przewiduje trudności z rekrutacją.