Po wizycie w magazynach Amazona UE bierze się za algorytmy oceniające pracowników
Komisja Europejska chce 3 grudnia przedstawić Quality Jobs Act z rozdziałem o zarządzaniu algorytmicznym. Nowe zasady mogą dotyczyć także biur, w których oprogramowanie mierzy czas pracy i ocenia produktywność.
Algorytm, który wyznacza normy na podstawie średnich wyników zespołu, ma prostą właściwość: im szybciej ludzie pracują, tym wyżej ustawia poprzeczkę. Europosłowie usłyszeli o tym mechanizmie w magazynach Amazona i chcą, żeby nowe unijne przepisy go uregulowały. Dla firm spoza logistyki to sygnał, żeby sprawdzić, co o pracownikach wiedzą ich własne narzędzia.
Co europosłowie usłyszeli w Sosnowcu
Od 26 do 28 października siedmioosobowa delegacja komisji zatrudnienia i spraw socjalnych Parlamentu Europejskiego (EMPL) odwiedziła centra logistyczne Amazona w Niemczech i w Polsce. 27 października posłowie byli w zakładzie KTW1 w Sosnowcu, gdzie rozmawiali z pracownikami i związkowcami o tempie pracy i systemach mierzenia wydajności.
Przewodnicząca komisji Li Andersson nazwała ten sposób nadzoru „cyfrowym panoptykonem”. W rozmowie z EUobserver streściła go jednym zdaniem:
Kiedy pracujesz szybciej, musisz pracować jeszcze szybciej.
Według Andersson pracownicy nie wiedzą, jakie dane są o nich zbierane, do czego służą ani jak powstają normy wydajności. Z jej relacji wynika też, że krótka przerwa albo awaria sprzętu może skończyć się interwencją przełożonego. Agata Wypiór z Solidarności, wiceprzewodnicząca Europejskiej Rady Zakładowej Amazona, mówiła o stałej presji oceniania, która szkodzi kondycji psychicznej zatrudnionych. To relacje uczestników wizyty, a nie ustalenia postępowania, które potwierdziłoby naruszenie prawa. Amazon odpowiada, że automatyzacja zmniejsza wysiłek fizyczny i poprawia bezpieczeństwo, a firma stawia na przejrzystość i współpracę z reprezentacją pracowników.
Quality Jobs Act: termin znany, zakres jeszcze nie
Inicjatywa nie powstała po wizycie w Amazonie, wizyta dała jej tylko głośny przykład. Komisja Europejska opublikowała mapę drogową Quality Jobs 4 grudnia 2025, a 20 lipca 2026 otworzyła drugi etap konsultacji z partnerami społecznymi (dokument C(2026) 5109). Jeden z pięciu obszarów to zarządzanie algorytmiczne i AI w pracy: większa przejrzystość zautomatyzowanych decyzji i ochrona przed nadmiernym monitoringiem.
19 października, na spotkaniu ministrów pracy w Luksemburgu, wiceprzewodnicząca wykonawcza KE Roxana Mînzatu wyraziła nadzieję, że propozycja zostanie przyjęta 3 grudnia. Ma to być jeden akt z rozdziałami o zarządzaniu algorytmicznym, podwykonawstwie i ryzykach zdrowotnych. Mînzatu zapowiedziała, że nowe przepisy nie będą powtarzać tego, co już jest w AI Act i RODO.
Tu zaczyna się niepewność. Część państw, m.in. Francja i Cypr, uważa, że obecne prawo wystarcza. Niektórzy obserwatorzy spodziewają się, że rozdział o algorytmach skończy się na wytycznych zamiast wiążących obowiązków.
Magazyn to najbardziej widoczny przypadek, ale nie jedyny
Andersson postuluje trzy rzeczy: listę danych, których pracodawcy nie wolno zbierać, dostęp pracownika do informacji o sobie i konsultowanie wdrożeń technologii z załogą. Takie zasady mogłyby dotyczyć każdej firmy, która automatycznie przydziela zadania i mierzy efektywność: produkcji, handlu, centrów obsługi klienta i biur.
Rynek narzędzi do mierzenia produktywności jest szeroki. Na jednym końcu są programy, które rejestrują czas pracy razem ze zrzutami ekranu i lokalizacją, jak Hubstaff, używany często przy zespołach rozproszonych i współpracownikach na kontraktach. Dalej są narzędzia analityczne w rodzaju ActivTrak, które według zestawień branżowych nie zapisują klawiszy ani ekranu, tylko wzorce aktywności. Microsoft Viva Insights w ogóle nie instaluje agenta na komputerze, lecz korzysta z danych z Outlooka, Teams i Microsoft 365.
Andrzej Buła, europoseł z komisji EMPL, podał przykład z magazynu: pracownik powinien wiedzieć, jak mierzony jest czas zeskanowania produktu. Naszym zdaniem w biurze odpowiednikiem może być czas obsługi zgłoszenia w dziale wsparcia, liczba zamkniętych zadań w systemie projektowym albo wskaźnik aktywności w komunikatorze.
Firma powinna poinformować pracownika, że będzie oceniany przez algorytm.
Trzy warstwy przepisów, które już istnieją
Pracodawca nie czeka na Quality Jobs Act z pustymi rękami, bo część reguł już obowiązuje albo zaraz zacznie.
AI Act uznaje za systemy wysokiego ryzyka systemy AI używane w zatrudnieniu, w tym do monitorowania i oceny wydajności oraz zachowania pracowników, a także do przydzielania zadań na podstawie zachowania. Obowiązki dla tych systemów miały obowiązywać od 2 sierpnia 2026. Według analizy Center for Democracy & Technology rozporządzenie Digital Omnibus przesunęło je na 2 grudnia 2027; tej informacji nie potwierdziliśmy w drugim niezależnym źródle. Ta sama analiza wskazuje, że obowiązek informowania osób objętych decyzją takiego systemu biegnie niezależnie od tego terminu. Rozpoznawanie emocji w miejscu pracy jest zakazane od 2 lutego 2025.
Dyrektywa o pracy platformowej (2024/2831) musi zostać wdrożona do 2 grudnia 2026, dzień przed planowaną prezentacją Quality Jobs Act. Wymaga przejrzystości i nadzoru człowieka nad algorytmami, a decyzja o zawieszeniu konta czy zerwaniu współpracy zawsze należy do człowieka. Polski projekt ustawy (UC160) opublikowano 6 sierpnia. Organizacje biznesowe ostrzegają, że w obecnym brzmieniu może objąć także część freelancerów, specjalistów IT i platform usług cyfrowych.
RODO i Kodeks pracy działają już dziś. Art. 22 RODO chroni przed decyzją podjętą wyłącznie automatycznie, jeśli istotnie wpływa na osobę, i daje prawo do interwencji człowieka, przedstawienia własnego stanowiska i zakwestionowania decyzji. Kodeks pracy reguluje monitoring w art. 22² i 22³. Analiza prawna opublikowana w Forsal.pl wskazuje, że ciągłe wykrywanie bezczynności i powtarzane alerty o niskiej wydajności mogą w niektórych sytuacjach zostać uznane za mobbing.
Szanse i zagrożenia dla pracodawcy
Największe ryzyko leży w narzędziach kupionych do jednego celu i używanych do innego. Program do rozliczania godzin z klientem zaczyna wpływać na premie, a raport aktywności staje się podstawą rozmowy o zwolnieniu. Wtedy firma może wejść na teren art. 22 RODO, a w przyszłości także AI Act, często o tym nie wiedząc.
Szansa jest po stronie firm, które już teraz uporządkują temat. Naszym zdaniem przejrzysty system oceny łatwiej obronić w sporze z pracownikiem, a ten, kto rozumie wskaźniki, rzadziej odbiera je jako nadzór. Przed grudniem warto sprawdzić:
Dokładnych obowiązków z Quality Jobs Act jeszcze nie znamy i mogą okazać się łagodniejsze, niż chcieliby europosłowie z komisji EMPL. Odpowiedzi na te cztery pytania przydadzą się jednak niezależnie od wyniku grudniowej debaty, bo wymagają ich przepisy, które już obowiązują. Przy decyzjach o konkretnych wdrożeniach warto skonsultować się z prawnikiem od prawa pracy i ochrony danych.